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Identifiez les besoins de formation de votre entreprise

Et si on parlait formation ?
Pour vous assurer de disposer, dans votre entreprise, des compétences nécessaires à la conduite de vos projets, nous vous proposons une méthode de recueil des besoins en formation.
Pour déterminer les besoins de formation et ainsi déterminer les actions qui constitueront votre plan de formation, la première opération à mener est l'analyse des besoins de l'organisation et des individus qui la composent. Les étapes qui suivent dépendent de la bonne réalisation de cette analyse des besoins, il est donc primordial de bien réaliser cette opération.


L’analyse des besoins de formation poursuit plusieurs objectifs, le principal étant l’identification des différences entre le niveau de performance réelle et le niveau de performance désiré. Pour cela, il est nécessaire d’identifier les connaissances et habiletés requises, d’évaluer la situation actuelle et d’apprécier la différence entre la situation actuelle et la situation souhaitée. Idéalement, ces trois étapes doivent être menées séparément et successivement.

 

Nécessité de procéder à l'analyse des besoins

 

Le résultat de cette analyse fournit la base de connaissances sur laquelle il est possible de concevoir un programme de formation. De plus, cette analyse s’avère très utile pour comprendre les changements auxquels est confrontée l’organisation, pour transformer le système de classification du personnel en une véritable gestion de développement de carrière, pour identifier des solutions à des problèmes et pour fournir les arguments en faveur d’une formation plus importante.

 

L’analyse des besoins doit se faire à trois niveaux dans l’organisation :

 

Au niveau individuel :

  • Il faut évaluer les forces et les carences du personnel en place et déterminer qui doit suivre telle ou telle formation. L’employé doit pouvoir également évaluer ses propres besoins.

 

Au niveau de l'entreprise :

  • L’analyse peut se dérouler sur l’ensemble de l’entreprise, sur un département, sur une catégorie de services. Une des stratégies consiste à étudier un type d’emploi en détail (description de tâches, habiletés et connaissances, compétences nécessaires, etc.), pour savoir si les programmes de formation actuels répondent au besoin ou si d’autres formations doivent être proposées.
  • Une autre démarche est de partir des problèmes que l’entreprise a notifiés, puis de déceler si l'une des réponses d’amélioration peut être la formation.

Au niveau stratégique :

  • A ce niveau, l’analyse s’intéresse au développement de l’organisation et aux besoins de formation à satisfaire afin que l’organisation puisse faire face aux défis de l’avenir.
  • On s’interroge sur le profil de l’employé de demain et sur la formation à mettre en place pour assurer son développement. C’est pouvoir anticiper sur de nouvelles compétences à acquérir dans un monde en mouvement.

 

 

Voici quelques exemples de questions à vous poser :

 

1. Quels sont les axes de développement de mon entreprise ?
2. Quelles sont les fonctions et les postes impactés par ces projets ?
3. Pour chaque fonction/poste impacté quelles sont les compétences à acquérir ou à améliorer ?
4. Y a-t-il des ressources en interne ?
5. Les salariés doivent-ils suivre une formation complémentaire ?
6. Avez-vous exploité les entretiens professionnels ? (voir fiche entretien professionnel)
7. Avez-vous tenu compte des demandes d’évolution et de formation exprimées par vos salariés ?
8. Le tutorat est-il envisageable ? (voir fiche tutorat)
9. Avez-vous reçu des demandes de Droit Individuel à la Formation (DIF) ? (voir fiche DIF)
10. Faut-il recruter ?

 

 

 

Intitulé fonction

Poste impacté

par les projets

Objectifs

à atteindre

Compétences

à développer

Solutions retenues

Priorité

Classez de

1 à 3

     

Formation

(thématique, intitulé...)

Autre

(recrutement, mobilité...)

 
           
           
           
           
           

 

A titre d’exemple, vous pouvez vous référer à la Grille d’analyse des compétences d’un service. Cet outil vous permet de disposer d’une vision globale des compétences d’un service, et d’identifier les axes de formation pour les collaborateurs de ce service. Il peut être alimenté par le résultat des entretiens individuels et / ou professionnels.

 

Pour aller plus loin, contactez OPCALIA.